ダーウィンが本当に言いたかったことは、「強い者が生き残る」ではなかった。彼が観察したのは、変化に適応できる者が生き残るという事実だった。この誤訳は有名で、かつ根深い。強さと適応能力を混同するのは、人間が「安定」と「停滞」を混同するのと同じくらい自然な認知の歪みだと思う。

私が産業医として様々な組織を見てきた中で、最も不穏な予感を覚えるのは、荒れた職場でも、ハラスメントが横行する職場でもない。全員が礼儀正しく、誰も声を荒げず、会議が穏やかに終わり、「うちはいい人ばかりで助かります」と経営者が満足そうに語る職場だ。

その穏やかさの底に、私はいつも同じものを見る。摩擦の消失。異質性の排除。そして、それを誰も問題だと思っていないという事実。

組織における「いい人」とは何か。ほとんどの場合、それは「同調圧力に逆らわない人」「波風を立てない人」「上の判断を受け入れる人」の婉曲表現として機能している。本当にいい人、つまり高い倫理観と批判的思考を持つ人間は、往々にして「難しい人」「扱いにくい人」として先に弾かれている。つまり「いい人しか残らない組織」とは、精確には「都合のいい人しか残らない組織」だ。

遺伝的多様性の喪失と、島嶼生物の末路

島嶼生物学という分野がある。孤立した島に生息する生物が、長期間にわたって外部の遺伝子流入なしに繁殖を続けると何が起きるか、を研究する分野だ。答えは明快で、近交弱勢が進行する。遺伝的多様性が低下し、有害な劣性形質が発現しやすくなり、環境変化への適応力が失われる。ガラパゴスの象亀は美しいが、あの島から連れ出せば脆い。

組織も同じ論理で動く。採用基準が「文化にフィットする人」に特化し、異論を言う人間が「チームワークを乱す人」として退場させられ続けると、組織の遺伝子プールは急速に均質化する。表面上の調和は高まるが、変異の幅は失われる。そして環境が変化したとき、その組織は一斉に同じ方向に間違える。

これは比喩ではなく、構造的な話だ。遺伝的アルゴリズムの設計者が最初に学ぶことがある。それは、多様性のない初期集団では局所解に収束してしまうということだ。全員が似たような解を持っていれば、探索空間の一部しか見ることができない。組織における「いい人」の均質集団は、まさにこの状態にある。優れた局所解を持つかもしれないが、大域的な最適解には永遠に辿り着けない。

ちなみに、これは余談になるが、私が攻殻機動隊で最も好きな場面のひとつは、草薙素子が自分のゴーストの多様性について語るくだりだ。彼女は人形遣いに言う。「あなたは自分を独自の存在だと思っているが、それは記憶の集積に過ぎない」と。しかし逆説的に、記憶の多様性こそが独自のゴーストを生む。組織も同じで、多様な経験・異なる痛み・相容れない価値観が混在して初めて、その組織固有の知性が生まれる。均質な記憶しか持たない組織には、ゴーストがない。

ハンナ・アーレントの「凡庸さ」は組織に静かに降り積もる

1961年、エルサレムでアドルフ・アイヒマンの裁判が行われた。ナチスの大量虐殺を事務的に遂行した男の正体を見るために傍聴席に座ったハンナ・アーレントが目撃したのは、悪魔ではなかった。小役人だった。彼は命令に従い、書類を処理し、上司を喜ばせ、組織の期待に応え続けた。アーレントはこれを「悪の凡庸さ」と呼んだ。

私がこの概念を読んだとき最初に思ったのは、これは歴史的事件の話ではなく、機能している組織の日常の話だ、ということだった。異論を持たない人間、波風を立てない人間、上の判断を疑わない人間は、善意の人間であっても、ある条件下では巨大な害の伝達装置になりうる。アイヒマンに悪意はなかった。彼はただ、優秀な「いい人」だったのだ。

「いい人しか残らない組織」が危険なのは、悪事を働くからではない。悪事に気づかないからだ。 あるいは、気づいていても「それを言うのは自分の役割ではない」と静かに判断し続けるからだ。組織に批判的思考を持つ人間がいなくなると、内部のエラー検出機能が失われる。これは免疫系の話でもある。自己と非自己を識別できなくなった免疫系は、外部の脅威を見逃し、あるいは自己を攻撃し始める。

「摩擦」は損耗ではなく情報だった、という物理学的な再解釈

摩擦を除去すれば効率が上がる、というのは工学的な直感として正しい。しかし生物系・社会系においては、摩擦は単なる損耗ではなく、システムの状態を示す情報として機能する。関節の軋みは骨の異常を知らせる。神経の痛みは組織の損傷を告げる。摩擦を薬で消せば快適になるが、状態の把握はできなくなる。

組織内の「摩擦」、つまり議論、反論、不満の声、価値観の衝突は、しばしばネガティブなものとして処理される。「またあの人が反対している」「空気を読んでほしい」。その摩擦を生む人間を排除することで、組織は確かに滑らかになる。会議は短くなり、決定は早くなり、雰囲気は穏やかになる。

しかし失われたのは快適さを邪魔するノイズではなく、システムが発していた信号だ。異論は誤りの予兆だった可能性がある。不満は構造的な歪みの表れだったかもしれない。反対意見は、誰も言語化できていなかった重要な問いを内包していたかもしれない。それを処理したのではなく、消したのだ。

これは完全に蛇足ですが、Animatrixの「The Second Renaissance」を観たことがある人なら、機械が人間に反乱を起こす前夜の描写を覚えているだろう。機械は突然反乱を起こしたのではなかった。長い時間をかけて、機械の「不満」に相当するシグナルを人間が無視し続けた結果として、最終的な崩壊が訪れた。あの物語が怖いのは、人類が悪かったからではなく、人類が聞こうとしなかったからだ。

ホメオスタシスの罠 ── 安定が死を準備する

生体はホメオスタシスを維持しようとする。体温を保ち、血糖を調整し、pHを一定に保つ。これは生命維持の根幹だ。しかし、ホメオスタシスには盲点がある。それは、「現在の状態」を「あるべき状態」と混同するよう設計されているという点だ。

がん細胞が怖いのは、正常細胞の振る舞いを真似るからだ。免疫系は「自己」として認識したものを攻撃しない。がんは巧みにこの認識を利用して、「これは自己の一部だ」と免疫に信じ込ませる。組織の均質化も同様の構造を持つ。長期間にわたって同質の文化が維持されると、その文化がホメオスタシスの基準値になる。批判的意見は「異物」として認識され、排除される。これが正常に機能している組織のように見えて、実は変化への感受性が完全に失われている状態だ。

1984のオセアニアが完璧な統治を実現したのは、市民が幸せだったからではなく、市民が「これが普通だ」と信じるようになったからだ。ウィンストン・スミスが危険だったのは、彼が不幸だったからではなく、彼だけがまだ「比較」のための記憶を持っていたからだ。組織における批判的思考を持つ人間の価値は、ウィンストンと同種の価値だ。彼らは生産性を下げるかもしれない。しかし彼らは、組織が「普通」だと思っていることに疑問を持てる唯一の存在だ。

静かな死は、誰にも気づかれないまま完了する

「いい人しか残らない組織」が迎える結末は、劇的ではない。爆発もなく、スキャンダルもなく、誰かが悪者になるわけでもない。ただ、静かに時代に取り残される。正確には、取り残されたことに気づかないまま取り残される。

均質な組織は内部の凝集力が高いため、外部からの信号を「ノイズ」と判断しやすい。新しい市場の動向、顧客の変化、競合の台頭。これらが「うちには関係ない」「うちのやり方が正しい」というフィルターで処理され続ける。ポール・オルメロッドは『なぜ企業は99%失敗するのか』の中で、企業の失敗の最大の原因は無能ではなく環境変化への不感症だと書いた。感度を失った組織は、崩壊の予兆を心地よさと混同する。

私が思うのは、組織の健全性を語るときに「いい人が残る」という表現を使う人間は、意図せず「都合のいい人が残る」という状態を理想化している可能性が高い、ということだ。そしてその理想化は、経営者の側に、管理される側に、あるいはその組織文化に同化してしまった優秀な人材の側にも、等しく起きうる。

問題は悪意ではなく、構造への無自覚だ。悪意があるなら対処できる。しかし、誰もが「いい組織だ」と思っている状態で進行する均質化は、発見されないまま完了する可能性がある。これは遺伝子の変異が症状として現れるまでに時間がかかるのと同じだ。潜伏期間が長いほど、発見されたときには手遅れになりやすい。

では、どうすればいいか。私はそこには答えない。それはこの文章の仕事ではない。ただ、「いい人しか残らない組織」という言葉を次に聞いたとき、その「いい」が何を意味するのかを、少しだけ立ち止まって考えてみる価値はあるかもしれない。あるいは考えなくてもいい。ただ、私はそれが気になって仕方がない笑。

── 現在、私の主戦場はあくまで法人の経営であり、臨床医として現場に立つ時間は極めて限られています。そのため、提供する医療の質を最高水準に保つべく、診察は完全紹介制とし、普段は特定のVIPの方々に限定してお受けしている次第です。
とはいえ、自らの深い痛みや組織の歪みと真正面から向き合い、本質的な解決を望まれる方に対しては、常に扉を開いておきたいと考えております。何かご相談がございましたら、どうぞご遠慮なくご連絡ください。

著者
近澤 徹（Toru Chikazawa）
精神科医・産業医／Medi Face代表
「下医は病を治し、中医は民を治し、上医は世を治す」を信条に、教科書に載らない人間の感情や衝突、文化や社会構造までを「臨床」として捉え、医療の枠を超えてヒトと社会を診る。