閉鎖した湖は腐る。これは比喩ではなく、事実である。流入も流出もない水系では、有機物の分解が酸素を消費し、嫌気性細菌が繁殖し、やがて水面に青緑色のシアノバクテリアが膜を張る。水は腐敗するのではなく、「腐敗の方向にしか変化できない状態」に陥るのだ。熱力学の第二法則が教えるのはそういうことで、エントロピーは常に増大する方向へ向かい、外部からエネルギーを注入されない系は必ず無秩序へと向かう。組織も、人体も、文明も、例外ではない。

にもかかわらず、私たちの社会には「離職者が少ない会社は良い会社である」という直観が根強く生きている。離職率の低さを誇るプレスリリースを私は何度も目にしてきたし、採用サイトに「定着率95%」と大きく掲げる企業が優良企業の証明として扱われる光景にも慣れた。その直観は、完全に間違っているわけではない。ただ、少なくとも半分は、深刻に間違っている。

これは「離職が多い会社が健全だ」という単純な反転論を展開したいわけではない。そうではなく、私が問いたいのは、「流出のない系における情報の滞留と権力の結晶化」という現象についてだ。閉鎖系のエントロピー増大を、組織という人間的な構造物の中で考えたとき、何が見えるか。そこには、生物学と政治学と精神医学が不思議なかたちで交差する地点がある。

閉鎖系の熱力学と、組織における「情報の腐敗」

プリゴジン（Ilya Prigogine）は、散逸構造という概念を提唱した。これは要するに、外部とエネルギーや物質を交換し続けることで、ある種の秩序が維持されるという考えだ。生命がその典型で、私たちの体は常に食物を摂取し、熱を放出し、老廃物を排泄することで、あの複雑極まりない生物学的秩序を保っている。代謝が止まれば、体はただちに平衡状態、すなわち死へと向かう。

組織における「人の出入り」は、まさにこの散逸構造の物質交換に相当する。人が外部から入ってくるとき、その人は新しい情報・視点・価値観・経験を組織の内部に持ち込む。人が出ていくとき、内部に蓄積した情報の一部を外部に持ち出す。この交換が継続することで、組織は外部の現実と接触し続け、自らの認知を更新し続けることができる。

流出が止まると、何が起きるか。まず情報の「鮮度」が落ちる。外部からの視点が薄まり、組織の内部論理が相対化されなくなる。次に起きるのが、権力構造の「結晶化」だ。人が辞めないということは、既存の序列が固定されるということであり、序列の固定は、その頂点にいる者の認識が組織全体の認識になっていく過程でもある。これは権威主義の誕生メカニズムと構造的に同一である。

ちなみに余談ですが、スターリン体制下のソ連で「粛清」が止まった時期──具体的にはスターリン晩年の数年間──は、一見すると安定に見えながら、実態は最も深刻な思想的閉塞が進んでいた時代だった。誰も意見を言わず、誰も去らず、誰も批判しない。その静寂は調和ではなく、恐怖による完全な流動性の喪失だった。歴史の観察は時として、組織論の教科書より残酷なほど正確だ。

「辞めない理由」の質的分析──ここに全ての答えが潜んでいる

「辞めない」という状態には、少なくとも二つの異なるメカニズムが存在する。一つは、環境・処遇・人間関係・仕事の意味が真に満足されているために、離れる動機が生まれない状態。もう一つは、外部の選択肢が見えない、あるいは転職のコストや心理的リスクが非常に高く感じられるために、不満を抱えながらも留まる状態だ。

この二つは、表面上の「離職率」という指標では完全に同一に見える。どちらもゼロである。しかし内実は、天と地ほど異なる。前者は健全な組織の証拠だ。後者は、私がかつてある製造業の組織コンサルに関わったときに目の当たりにした光景──「不満の巨大な貯水池が、蓋をされたまま圧力を高め続けている」という状態──に近い。

後者の状態では、不満は表明されない。なぜなら、表明することのリスクが離職することのリスクよりも高く感じられるからだ。こうして組織は表面上の「和」を維持しながら、内部では不満・不正・倫理的逸脱が蓄積されていく。報告が上がらない。問題が見えない。見えないから、修正されない。修正されないから、腐敗が進む。このサイクルは、外から見えない。なぜなら誰も辞めていないからだ。

医学的に対応する概念は、慢性炎症だろうか。急性炎症は痛い。熱が出て、腫れて、不快で、対処せざるを得ない。しかし慢性炎症は静かだ。自覚症状が乏しいまま、組織（臓器）の線維化が進み、機能が少しずつ失われていく。気づいたときには、取り返しのつかない地点まで来ている。離職者が少ない腐敗した組織は、まさに慢性炎症の経過を辿る。

「出口」の機能──イルリッヒとハーシュマンの間で

アルバート・O・ハーシュマンは1970年の著書『離脱・発言・忠誠』において、組織や国家への不満に対する人間の反応を三つのモードに分類した。Exit（離脱）、Voice（発言）、Loyalty（忠誠）だ。彼の洞察の核心は、Exitの可能性が閉じられると、Voiceが活性化されるか、あるいはLoyaltyが純粋な服従に堕するかという分岐点にある。

離職が構造的に困難な組織──たとえば、業界内での評判ネットワークが密で転職が事実上の「村八分」を意味するような業界、あるいは年功序列が強固で転職によるロスが大きすぎる環境──では、ExitのコストがVoiceのリスクを上回る。その結果、人々はLoyaltyを選ぶ。しかしそのLoyaltyは、組織への真の帰属感ではなく、「異を唱えないこと」として発揮される。沈黙は忠誠の形を取り、忠誠は腐敗の温床になる。

これは完全に蛇足ですが、攻殻機動隊のある場面を私はここで思い出す。草薙素子が問う──「自分を人間だと思い込んでいる機械と、自分を機械だと認識している人間と、どちらが本当の人間に近いか」。組織への忠誠を疑わない人間と、忠誠の虚構を認識しながら振る舞う人間と、どちらが組織に対してより誠実なのかという問いは、ハーシュマンの図式の外延にあるが、案外本質的な問いではないかと思っている（笑）。

腐敗はなぜ「内部から」見えないのか──認知の等高線について

閉鎖した組織の中にいる人間には、腐敗が見えにくい。これは道徳的な問題ではなく、認知の問題だ。人間の知覚は変化に対して鋭敏だが、定常状態には鈍い。心理物理学の基本法則であるウェーバー・フェヒナーの法則は、刺激の絶対量ではなく変化の比率に私たちが反応することを示している。じわじわと進む腐敗は、変化の比率が小さいために知覚されにくい。

さらに組織には、認知の同調圧力がある。多数派の認識が「現実」として機能し、少数派の違和感は「過剰反応」として処理される。人が長く同じ組織にいるほど、その組織の論理を自分の認知のデフォルトとして内面化する。これは適応として合理的なのだが、腐敗の観点からは致命的だ。腐敗した環境が「正常」に見え始めると、腐敗は加速する。

ジョージ・オーウェルが『1984年』で描いたのは、この認知汚染の極限だった。ウィンストン・スミスが日記に「2+2=4」と書く場面は、数学的事実の確認ではなく、認知の独立性を辛うじて保とうとする絶望的な抵抗だ。組織の論理が個人の認知を完全に塗り替えるとき、腐敗は腐敗として認識されなくなる。離職者が少ない組織でこれが進行すると、告発者が生まれる前に、告発しようとする思考そのものが消滅する。

それでも、私が「流動性」に賭ける理由

整理しておこう。私は「離職が多い会社が良い」と言いたいのではない。流動性は手段であって目的ではなく、問題は「人が辞めるか否か」ではなく「その組織の中で情報・異議・現実認識が流通しているか否か」だ。その意味で、離職率という指標は、実に粗い代理変数に過ぎない。

しかし代理変数として粗いことと、全く無関係であることは違う。経験的に言えば、健全な組織は一定の流動性を持っている。完全に人が辞めない組織は、私の観察の限り、健全であったためしがほぼない。これは相関であって因果ではないが、相関には理由がある。先に述べた熱力学的・認知的・政治的な理由が、その相関を下支えしている。

プリゴジンの散逸構造に戻れば、系を開放することで秩序が維持される。これは直観に反する。私たちは直観的に、「閉じること」が「守ること」だと思う。しかし実際には、開かれた系こそが秩序を維持できる。外部と交換することで、エントロピーの増大に抗うことができる。これは生命の原理であり、おそらく組織の原理でもある。

ではどうすれば良いか──という問いを、私は意図的に書かない。書かないのは意地悪からではなく、「どうすれば」という問いの立て方自体が、構造の理解より処方箋を求める習慣から来ており、その習慣こそが閉鎖系を生み出すと思っているからだ（笑）。構造が見えれば、問いの立て方が変わる。問いの立て方が変われば、見えていなかったものが見え始める。そこから先は、それぞれの文脈の中で考えるしかない。

腐敗した湖は、放流すれば必ず回復するかというと、必ずしもそうではない。線維化した臓器が元に戻らないように、ある段階を超えた組織の損傷は不可逆になることがある。それは絶望ではなく、ただの事実だ。事実を直視することと、希望を持つことは矛盾しない。根拠のある絶望の上にしか、根拠のある希望は立てない。

── 現在、私の主戦場はあくまで法人の経営であり、臨床医として現場に立つ時間は極めて限られています。そのため、提供する医療の質を最高水準に保つべく、診察は完全紹介制とし、普段は特定のVIPの方々に限定してお受けしている次第です。
とはいえ、自らの深い痛みや組織の歪みと真正面から向き合い、本質的な解決を望まれる方に対しては、常に扉を開いておきたいと考えております。何かご相談がございましたら、どうぞご遠慮なくご連絡ください。

著者
近澤 徹（Toru Chikazawa）
精神科医・産業医／Medi Face代表
「下医は病を治し、中医は民を治し、上医は世を治す」を信条に、教科書に載らない人間の感情や衝突、文化や社会構造までを「臨床」として捉え、医療の枠を超えてヒトと社会を診る。